抓得好

雇佣更好的员工

有工作空缺? 如果是这样,你的生意可能会吃紧. 即使裁减一个人也会影响生产力. 但不要让你的紧迫感导致你匆忙做出一个令人遗憾的雇佣. 企业主经常感受到快速填补关键角色的压力. 但是,快速招聘有很多风险.

识别的风险

如果你的资料来源不够详尽, 面试并选择你的候选人, 并不能完全理解他们的知识, 技能, 能力和经验, 你更有可能招到一个糟糕的员工.

从本质上说,糟糕的招聘是指那些入职后表现不尽如人意的人. 如果一个糟糕的员工最终被解雇了,你就要考虑额外的成本,包括:

  • 支付医疗、牙科和视力保险
  • 失业补助
  • 时间和精力重新填补这个角色

但这些并不是你可能面临的唯一成本. 如果你的差雇犯了欺诈罪怎么办? 欺诈还会增加其他一系列成本. 这就是为什么做尽职调查并雇佣全面的最佳人选是如此重要.


集93,“人力资源101:招聘 & 在澳彩体育网上的获奖播客中, 不适合实况广播,由德西蕾·里昂主演.

分解风险

那么,你该如何恰当地聘用一位新候选人呢? 从分解招聘周期的每个部分开始:

  • 采购: 考虑一下你要去哪里为你的空缺职位寻找候选人. 想想你表现最好的员工是从哪里来的. 或者也可以征求员工的推荐,看看你现在的员工是否认识合适的候选人. 对小企业来说,撒网并不总是最好的策略——这可能会让人觉得大海捞针. 如果你不能在公司内部处理这件事,人才经纪公司可以帮你找到合适的候选人.
  • 筛选: 在招聘周期的这个阶段, 你应该有大量的résumés来筛选,以决定与谁交谈. 在这个阶段,你要根据你对这个职位的期望来评估候选人. 不要盲目筛选申请者. 而不是, 考虑制定评估来衡量申请人的知识水平, 技能, 能力和经验. 电话面试也是衡量你是否想进一步追求应聘者的好方法. 就像任何质量控制过程一样, 确保在这个阶段有适当的制衡.
  • 面试: 这是招聘周期中最关键的阶段. 你和其他员工在哪里与你的候选人面对面. 面试有一长串的“该做和不该做”,但有一件事是肯定的. 你需要对候选人进行多次面试,并让团队的其他成员参与进来.
  • 选择: 在这个阶段,你应该选择最符合你需求的候选人. 在继续选择之前, 你还应该征求团队的意见,确保你的报价符合候选人的期望(这是你应该在面试阶段收集的信息).

不要盲目筛选申请者. 而不是, 考虑制定评估来衡量申请人的知识水平, 技能, 能力和经验.

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降低风险的方法

当你决定雇佣人时,有几种方法可以降低一个好的员工变坏的风险.

  • 确保你的新员工充分“入伙”.“确保他们理解你的企业文化, 系统和流程, 帮助他们了解团队的其他成员.
  • 考虑要求雇佣前进行药物检测, 犯罪背景调查和/或金融信用调查.
  • 回顾(或者在某些情况下, 制定你的企业政策和程序,以确保它们支持一种减轻工作风险的文化. 请了解劳动和雇佣法的法律专业人士审阅, 每三年重复一次.

最终, 如果你花时间,并且重视为公司的空缺职位招聘合适的人, 从长远来看,你可能会降低风险.

By 拿破仑情史里昂 都柏林(办公室)

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